Logo
Cover

Почему имидж компаний в будущем будут играть все большую роль? Как изменится динамика отношений работодателя и сотрудника? И почему мы пока не можем всецело доверять искусственному интеллекту в вопросах найма на работу? Эти и другие вопросы Хайтек+ обсудил с Джошом Берсиным, основателем консалтинговой компании Bersin by Deloitte, в рамках прошедшей конференции EdCrunch в Москве.

2205

Джош Берсин — аналитик, педагог и известный специалист в области управления кадрами, HR, лидерства и технологий. В 2001 году он основал компанию Bersin & Associates для предоставления исследовательских и консультационных услуг, ориентированных на корпоративное обучение. Позже он расширил специализацию компании, добавив компетенции по управлению кадровыми работниками, их найму. В 2012 году Берсин продал Bersin & Associates аудиторской корпорации Deloitte, после чего она стала известна как Bersin by Deloitte. Он продолжает службу в качестве старшего советника Deloitte, консультируя крупные организации.

— Как, по-вашему, меняется отношение к работе у разных поколений? Например, миллениалов и тех, кто только начинает свою карьеру?

— Миллениалы сейчас — уже менеджеры, которым по 30 лет. Согласно многим исследованиям, последнее поколение выросло во время кризиса, поэтому они более консервативны, хотят стабильности от работы. Другой момент — мы живем в эпоху экономического бума, жизнь стала гораздо дороже, чем раньше. Если говорить про новое поколение — так называемое поколение Z, — то оно намного больше думает про деньги. Поколение Z, как правило, имеет нескольких работ, в связи с этим они лучше справляются в балансировании между работой и личной жизнью, тогда как миллениалы этого не умеют. Также новое поколение более погружено в технологии — они учатся программированию в университете или даже в старших классах. В то же время, согласно некоторым исследованиям, они менее адаптированы к решению общих проблем.

Куда более насущная проблема — старшее поколение, люди типа меня, которые могут работать и пока не вышли на пенсию. Компании просто не знают, что с ними делать. Такие специалисты, как правило, обладают большим опытом и привыкли получать хорошую зарплату, поэтому компаниям выгоднее избавиться от них.

— Да, у нас в России эта проблема стоит особенно остро, недавно был принят резонансный законопроект об увеличении возраста выхода на пенсию.

— В США происходит то же самое. Только вдумайтесь: наиболее быстрорастущая категория трудоспособного населения в США — это женщины и мужчины старше 60 лет. И я думаю, так много где в мире. У нас есть движение за права женщин, теперь надо сделать движение за права «седых» (смеется).

— Как в США корпорации подходят к решению этого вопроса?

— Есть разные мнения. Все чаще работодатели задумываются над этим вопросом, так как осознают нехватку рабочих кадров. Они понимают, что должны браться за переобучение своих сотрудников, устраивать курсы коучинга, подобно тому, как они делают это для молодых специалистов.

Один из крупнейших производителей, с которым я разговаривал, прогнозирует, что в будущем им будет не хватать 50 тыс. инженеров-механиков. Их офис находится в Японии, и в стране просто уже не осталось инженеров.

Они рассматривают разные варианты решения: переобучить действующих сотрудников, нанимать рабочих во Вьетнаме и т. д. Но им также надо будет начать обучать старшее поколение. Поэтому, мне кажется, получится так, что им сократят рабочие часы, например, введут 4-х разовую рабочую неделю, чтобы платить меньше, и даже предоставят жилье, если, например, они заняты на производстве или в ритейле. Это будет большой тренд в ближайшие годы.

— Компании готовы к этому? Разве они видят коммерческую выгоду в таком подходе?

— Пока что нет, в этом плане я немного забегаю вперед. Но есть еще одно интересное исследование: высокий процент потребителей покупают продукт у той компании, которую они уважают, у которой хороший HR-бренд. Если ты хорошо относишься к своим сотрудникам, то у тебя будет и больше клиентов. В США большая часть потребительских трат приходится на людей поколения бэби-бумеров, и если ты их отпугнешь негативными действиями, то это не скажется в лучшую сторону на твоем бизнесе. Ходит история о том, что IBM сократил сотрудников пожилого возраста, так как они слишком много зарабатывали. Скорее всего, это неправда, но эта история очень подкосила бренд IBM. Такие вещи не идут на пользу бизнесу. Поэтому я считаю, что в следующем году будет больше разговоров о том, что делать с возрастными работниками в самых разных секторах экономики.

Другой тренд — автономность сотрудника от работодателя. В США количество сдаваемых форм, которую ты заполняешь для налогов с зарплаты (W-9), не растет за последние годы. Тогда как число форм 1099, предназначенных для тех, кто работает по контракту, вне штата, увеличилось на 30%. Я думаю, что следующее поколение будет работать больше чем на одного работодателя, например, два дня на одну компанию, два дня — на другую.

Согласно последним исследованиям на этот счет, в США уже сейчас половина сотрудников не работают фулл-тайм.

— Вы живете недалеко от Кремниевой долины, что позволяет вам оставаться в курсе последних технологических решений. Может ли в будущем искусственный интеллект (ИИ) заменить HR-специалистов?

— Несомненно, ИИ в итоге сократит рутинную работу. В случае HR — это отбор резюме, запись на собеседования и т. д. В итоге всю простую монотонную работу заменит автоматизация. Какие-то рабочие места исчезнут, но будут созданы вместо них другие. Например, понадобятся люди, которые будут создавать ИИ, мониторить его, обучать, анализировать его решения, улучшать. Как когда-то были люди, которые делали рентген, теперь они управляют рентген-машиной. Проблемы в рабочих местах не будет — даже сейчас нам все равно не хватает кадров. Современный ИИ — не идеальная технология, она часто ошибается, поэтому ее надо тренировать. Если говорить про HR, то данные в этой области очень тяжело поддаются обработке: например, в вопросе, кому повысить зарплату, надо учитывать много факторов, такие решения принимать очень сложно. ИИ тут, конечно, может в чем-то помочь, но нельзя на него полагаться полностью.

— А если будет создан более продвинутый ИИ?

— Может, когда-то мы и получим сверхсовершенный ИИ, но даже сейчас ИИ того же Facebook, который считается лучшим в мире, не справляется. Есть некоторые аспекты технологии, которые работают хорошо, — распознавание лица, голоса, картинок, перевод с одного языка на другой. Но что касается управленческих вопросов, я не видел еще системы, которая могла бы принимать такие решения самостоятельно, без участия человека. У IBM была технология, кажется, она называлась cognitive payment system, которая оценивала твои навыки, опыт на прошлых работах, показатели в IBM, рекомендации и прочее. Она анализировала все это и назначала зарплату, соответствующую твоему уровню. Согласно заявлениям сотрудников IBM, система очень точна. Но я думаю, что это полезно только в качестве рекомендации, конечные решения должны принимать все-таки менеджеры.

— О новых технологиях, упрощающих нашу жизнь и работу, принято говорить только в положительном ключе. Видите ли вы от них негативный эффект?

— Да, и много. Например, из-за большого количества электронных писем мы стали работать больше. Около 25% американцев каждую неделю теряют целый день только на чтение имейлов. К тому же, уровень беспокойства из-за соцсетей также возрастает, люди меньше спят, часто болеют психическими заболеваниями.

Я не думаю, что мы сейчас полностью отдаем себе отчет, как технологии влияют на нас, так как мы находимся в переходном периоде: мы используем их, но пока не знаем, какой эффект они оказывают.

По сути, они должны увеличить продуктивность людей, но уровень продуктивности за последние годы не растет. Сотрудники многих компаний, с которыми я общался, говорили, что иногда технологий слишком много. Согласно исследованиям, в среднем работник имеет 7 различных инструментов для коммуникации — абсурдно, сколько у нас этих вещей. И зачастую тот же искусственный интеллект делает не то, что мы хотим и что от него нужно. При этом технологии настолько плотно вошли в нашу жизнь, что даже когда они ошибаются на 2% — это уже катастрофа. Представляете, что будет, если не будут работать Google Maps? Люди просто будут стоять на улице и не смогут никуда добраться.

Я не считаю, что технологии — это зло или что за ними стоят плохие люди. Я как-то был на конференции, где собрались лидеры ведущих ИТ-компаний, и все, что они обсуждали, — необходимость введения этического кодекса для ИИ. Но ни у кого не было ответа. Инженеры, топ-менеджеры, академики — никто не знает, как это должно выглядеть. В университете я учился на инженера-механика, и там было все понятно: если ты, будучи инженером-механиком, построил мост, который разрушился, — это твоя вина. Значит, ты ошибся в расчетах, проектировании. Но если ты ошибаешься в строчке кода в ПО, то неясно, кто виноват. Многие правила, которые действуют в нецифровом мире, могут не работать в цифровом. Например, на самолете безопасно летать, статистически доказано — он более безопасен, чем езда на автомобиле. ИИ и соцсети пока настолько не протестированы. А в контексте HR этот вопрос стоит особенно остро, ведь решения могут быть очень чувствительными — кого нанять, кого уволить, сколько платить кандидату. Поэтому пока рано доверять эти решения целиком ИИ.

— Кто, по-вашему, идеал в плане корпоративного управления? Стив Джобс?

— Стив Джобс, Илон Маск и люди, подобные им, зачастую так популярны, потому что стоят у истоков инноваций, каких-то великих вещей, но то, что они инноваторы, не означает, что они хорошие лидеры.

— А кто тогда настоящие лидеры в корпоративном плане?

— Я не могу назвать имена, но могу назвать компании. Например, позиция Nike в ситуации #blacklivesmatter (международное движение против расизма и насилия по отношению к темнокожему населению — прим. Хайтек+) показывает их большую корпоративную ответственность. Genontek — фармацевтическая компания — которая заняла позицию по улучшению жизни людей, у них четкая благородная миссия, которой они придерживаются в управлении. Другой пример — Salesforce, которая хоть и делает много денег на ПО, но стремится изменить мир к лучшему и многое отдает обществу.

Тут важно вот что: думает ли руководство компании о своем бизнесе как о социальном институте или видит в нем только коммерческую структуру? И что они делают для улучшения жизни сообщества, своих сотрудников, акционеров. Сейчас сложное время, люди не доверяют политической системе, как это было 10 лет назад. Вместо этого граждане смотрят на своих работодателей, они становятся для них ориентиром. Поэтому компании вынуждены занимать социальную позицию в вопросах, например, глобального потепления и других проблем. И вышеперечисленные компании выступают по этим вопросам, за что я их уважаю. В то же время, эти же корпорации финансово хорошо себя показывают, что говорит о том, что такая стратегия работает, люди больше доверяют им и охотно покупают их продукцию.

— Вы верите, что они делает это из хороших помыслов, не ради имиджа и улучшения финансовых показателей?

— Я думаю, у них просто нет выхода. Разные руководители HR-служб рассказывали мне, что их СЕО зачастую занимают социальную позицию по каким-то вопросам именно под косвенным давлением сотрудников.

Работники приходят на работу и приносят с собой целый багаж своей социальной, политической жизни. Они обсуждают насущные проблемы за кофе с коллегами и ожидают, что работодатели будут их решать.

Например, один HR-специалист рассказывала мне, что сотрудники их компании были недовольны, что обслуживающий персонал кафетерия работает по контракту и не имеет отпусков и страховку. Они считают, что это несправедливо. Конечно, работодатель может сказать: это не мои проблемы, так устроено, что контрактники не получают тех же привилегий, что и штатные сотрудники. Но HR-специалист ответила, что им придется решить эту проблему и платить таким работникам больше, иначе эта ситуация может навредить HR-бренду компании. Если работодатель нуждается в хороших кадрах, то у его сотрудников больше влияния на него. Компании становятся социальными институтами, от этого их сотрудники более счастливы, лучше работают с клиентами. Авиалинии, ритейл, фармацевтика все больше задумываются, что нужно учитывать мнения своих сотрудников, иначе они не смогут нанимать хороших специалистов.