Logo
Cover

Если компания нанимает 2000 специалистов, то затраты на рекрутинговый процесс — от скрининга вакансий до проведения собеседований — обходится в 30 млн. рублей. Найм ИТ-кадров стал проблемой как для небольших компаний, так и для корпораций. И это связано не только с финансовыми тратами, но и с нехваткой нужных кандидатов на рынке. О новых цифровых решениях в ИТ-рекрутинге Хайтек+ рассказал СЕО human cloud платформы Skipp Алексей Один.

— Как к вам пришла идея о запуске Skipp? 

— Через шесть лет дефицит молодых специалистов может увеличиться как минимум вдвое: Россия недосчитается двух миллионов айтишников. Допустим, бизнесу нужен узкопрофильный разработчик — эйчар потратит большое количество времени и сил на поиск, но может так никого и не найти, поскольку он не до конца понимает специфику найма ИТ-кадров. Эти проблемы как раз и решают подобные платформы для автоматизированного найма ИТ-специалистов, как Skipp.

На рынке есть такие сервисы, но они не ведут постоянную коммуникацию с разработчиками, не проводят тщательный скрининг их навыков, а просто предлагают бизнесу выбрать исполнителей из базы. Мы предлагаем компаниям услугу, в рамках которой с нуля собираем команду айтишников middle- и senior-уровня из разных стран мира под конкретные задачи заказчика с учетом нужных soft и hard skills.

— С какими трудностями столкнулись при запуске?

— Изначально мы сотрудничали с вебстудиями: запрашивали у них специалистов с релевантными скиллами под проект. В таком формате успешно сделали более 100 заказов.

Мы отвечали за подбор исполнителей, за их навыки и знания и давали оценку результатам работы. У такой бизнес-модели есть особенность — поставить абстрактный ценник за ИТ-продукт сложно. Это как с дизайном дома — сроки и стоимость проекта определяются в процессе работы, ведь любая деталь может увеличить необходимое количество часов и цену. Разработка никогда не идет по изначальному ТЗ, поэтому идеальный формат взаимодействий — это спринты. Мы решили  протестировать другую бизнес-модель, близкую к аутстаффингу.

Сейчас мы подбираем команду разработчиков под конкретный проект, но за результат отвечает сам заказчик, который напрямую общается с командой и контролирует процессы. ИТ-специалисты работают в спринтах и реализуют бизнес-цели клиента, который становится частью команды.

— Какие проблемы решает Skipp?

— Любой компании рано или поздно нужны разработчики: Skipp как раз решает проблему с поиском кандидатов, тестированием, проведением собеседований и оформлением. Бизнес может потратить на это несколько месяцев — мы берем эти задачи на себя: собираем команду специалистов в кратчайшие сроки, следим за эффективностью их работы и помогаем в решении возникающих проблем.

Также помогаем и самим айтишникам. Для разработчиков существует два пути, если они хотят развиваться в сторону фриланса: биржи труда и human cloud платформы. И тут стоит учитывать главные трудности в этом плане — демпинг цен и риски, которые на себя берут специалисты и заказчики. На биржах труда каждая из сторон отвечает сама за себя. Платформы же контролируют взаиморасчеты клиентов и исполнителей. Оформление легальное — с исполнителем заключается договор по самозанятости, а налог платформа доплачивает сверху. Для айтишников решается вопрос безопасности при расчетах: платформа берет аванс с клиента и блокирует деньги на счету до момента выплаты.

К каждому разработчику мы прикрепляем success manager — персонального менеджера, который помогает ему в работе. Так, специалист не остается один на один с заказчиком и может всегда обратиться за помощью к менеджеру.

Некоторые разработчики из базы Skipp ранее работали в крупных корпорациях, где занимались проектом, который делала компания — у них не было выбора. Мы же предлагаем специалистам пул проектов в зависимости от навыков и опыта, а дальше они уже сами выбирают, что им интересно, а что нет —  многие хотят работать не только ради денег, но и ради удовольствия.

— Проверяете ли вы заказчиков перед сотрудничеством?

— Да, на платформе проводится проверка заказчиков. Например, если на начальном этапе становится понятно, что он ставит нереалистичные цели для разработчиков, то мы отказываем ему в сотрудничестве.

— Какие этапы должен пройти разработчик, чтобы его подключили к платформе?

— Разработчик сначала заполняет расширенную информацию о себе  — рассказывает об опыте, навыках и т. д. Далее Talent Acquisition Manager изучает анкету, проводит собеседование со специалистом или дает рекомендации по улучшению профиля. Если интервью прошло успешно, то с разработчиком связывается тех-лидер, который проверяет знания технологий для конкретного проекта. Наша база исполнителей постоянно растет — например, сейчас у нас более 5000 русскоязычных разработчиков со всего мира.

— Можно ли сказать, что вы меняете рынок труда для разработчиков? Если да, то как?

— Скорее меняется сам рынок труда, а мы под него подстраиваемся. Представьте, в США более 50% работников — это фрилансеры. В России закон о самозанятости появился не так давно: он связан с ростом числа людей, которые стали работать на себя. Поскольку в стране низкий старт, то количество таких «свободных художников» растет даже быстрее, чем в США.

Мы создали платформу, которая облегчает жизнь обеим сторонам. И решает проблемы нового рынка, который все еще формируется: разработчики находят проекты, а клиенты — получают качественные кадры под конкретные задачи. Ведь найти высококвалифицированных фрилансеров за короткий срок — непросто, у компаний зачастую нет на это ресурсов. Тем временем на платформе мы получаем десятки регистраций в день, благодаря чему заказчик точно не останется без команды.

— Какие изменения в найме специалистов наблюдаются в России?

— Компаниям становится сложно конкурировать за хорошие ИТ-кадры, поэтому они ухищряются и придумывают новые форматы привлечения специалистов. Например, российская компания Гик разрабатывает игрушки для крупных компаний, через которые они получают лиды программистов и массово нанимают их.

Если говорить про хороших разработчиков, то они не очень активно ищут работу. Поэтому эйчары вынуждены делать пассивный хантинг — искать кандидатов через LinkedIn и делать холодный обзвон. При этом у крупных компаний есть необходимые ресурсы. Для среднего бизнеса дела обстоят сложнее из-за финансовых ограничений. Мы же предлагаем им решение, которое не требует брать сотрудника в штат, и компания может регулировать его время на платформе. По статистике Gartner, 32% организаций в ближайшие годы заменят фулл-тайм разработчиков на проектных сотрудников для экономии ресурсов. В России корпорации привлекают к проектам большое количество самозанятых — например, так делает Сбербанк и IBS.

— Какие изменения вы видите во фриланс-сегменте?

— Фрилансеры становятся более квалифицированными — чаще всего они работают в крупных компаниях, берут подработку и и даже могут вытянуть проект на стороне. Причем тренд связан не только с ИТ-сегментом: опытные маркетологи или пиарщики тоже получают массу предложений по проектной работе.

Раньше было сложнее найти высококлассных специалистов на фрилансе, а теперь можно говорить, что на проекты идут топовые разработчики. Senior-разработчики фрилансят активнее других. Специалисты middle-уровня боятся брать крупные проекты и не настолько уверены в себе, чтобы сделать приложение с нуля, или например, помочь старту бизнеса. Что касается junior-разработчиков, они стремятся сначала получить опыт в компаниях.

— Какие ИТ-специалисты наиболее востребованы на российском рынке? И как компании ищут их?

— Сейчас очень популярны разработчики мобильных приложений, backend- и frontend-айтишники, без них никуда. Также компании ищут программистов уровня middle plus, поскольку они требуют меньше ресурсов, чем senior-специалисты, но уже могут закрывать задачи самостоятельно. На рынке ценятся кросс-функциональные сотрудники с опытом работы с разными технологиями.

Корпорации активно ищут специалистов, работающих с JAVA и.NET, но их меньше всего на рынке, особенно JAVA-разработчиков. В стартапах процессы динамичные, поэтому работа привлекает другой типаж людей. Разработчики по PHP и Python встречаются чаще, но найти среди них высококвалифицированных также непросто, как и для enterprise-стеков.

— Какая есть специфика подбора кандидатов в ИТ?

— ИТ-специалисты выбирают работу для получения опыта: они понимают, что прокачав навыки, через год их стоимость на рынке труда вырастет в два раза.

Рекрутеры выбирают айтишников по красивому резюме и списку компаний, в которых они работали — это неправильный подход. Надо обращать внимание на компетенции и реальные навыки. Зачастую программист-самоучка или талантливый выпускник вуза даст фору специалисту из больших компаний  — ведь у последнего может быть узкая специализация. Поэтому мы проверяем кандидатов на знания конкретных технологий, которые будут задействованы в проекте.

— С какими задачами по найму обычно приходят к вам корпорации и стартапы?

— Корпорации и стартапы преследуют разные цели, поэтому у них отличается процесс поиска специалистов.

Начинающему бизнесу не хватает персонала, чтобы оперативно выпускать релизы. Поэтому они требуют от нас кандидатов в срочном порядке и быстро их согласовывают.

А у корпораций есть четкое представление, какой специалист им нужен и для какого стека. У них собственный процесс найма: отбирают подходящие резюме и проводят несколько раундов собеседований. Обычно они ищут разработчиков в enterprise-стек и массово нанимают их на один стек технологий.

— Как, на ваш взгляд, изменится ситуация в найме ИТ-кадров через несколько лет?

— Будущее за сервисами, которые гарантируют найм качественных ИТ-кадров. Речь идет об автоматическом подборе, когда компания выбирает кандидатов по введенным параметрам. Решение подойдет как для найма в штат, так и для аутстаффинга. Должна появиться «умная» система скрининга знаний разработчиков и резюме. Айтишники, как правило, не умеют составлять резюме и их стоит оценивать по навыкам. Поэтому автоматизированное решение, которое поможет подобрать нужного кандидата, будет актуальным.