— Чем примечателен чемпионат WorldSkills Hi-Tech, в чем его особенности и отличия от других соревнований по стандартам WorldSkills? Почему в этом году убрали возрастные ограничения для участников?

— Давайте начнем с того, что сам чемпионат WorldSkills Hi-Tech — это российское изобретение, которое появилось в 2014 году. В линейке мирового движения WorldSkills ничего подобного на тот момент не было.

У нас было две базовых задачи. Первая — попробовать применить метод чемпионатных соревнований для реального сектора экономики. Вторая — посмотреть, сможем ли мы использовать этот двигатель для оценки компетентности людей, а значит и их производительности. В 2014 году оказалось, что оба этих ответа — да.

Причем, к сожалению, самый неприятный вывод, который был сделан, — что основная идея развития профессиональной подготовки в мире, так называемая дуальная система, оказалась очень несовершенной. Дело в том, что по очень многим компетенциям работники компаний оказались еще менее компетентны, чем студенты колледжей и университетов. Из этого возникла понятная идея, что необходимо рассматривать сам WorldSkills не как инструмент дополнительной связки между предприятием и образовательным учреждением, а как инструмент вытягивания двух сфер одновременно.

Мы так и сделали. В итоге чемпионат Hi-Tech за пять лет вырос с 11 компетенций, с которыми мы стартовали, до 62 в этом году. Причем все эти компетенции — это инициативы реального бизнеса, предприятий — наших партнеров. Например, компетенцию «Неразрушающий контроль» предложил ввести Росатом, а основным ее бенефициаром, кому это оказалось особенно полезным, стали в итоге нефтехимические компании. Компетенцию «Лабораторный химический анализ» придумал «Р-ФАРМ», а эксплуатантами стали почти все отрасли. По мере развития чемпионата возникло также очень много узкоотраслевых компетенций. Например, компетенции, связанные с прокладкой оптоволоконных кабелей, различного рода магистральных каналов передачи данных, электроэнергии и так далее. В результате чемпионат стал удобной площадкой для выработки новых профтребований по десяткам специальностей. Он помогает решать потребности в качественных кадрах сотням предприятий.

Понятно, рано или поздно чемпионат, который стартовал как чемпионат молодых специалистов, опять же по требованиям компаний перерос в чемпионат, в котором возрастные границы были убраны. Это решение было принято еще в прошлом году, просто в этом году оно стало сильнее бросаться в глаза.

Из инструмента первичного обучения WorldSkills Hi-Tech вырос в инструмент получения дополнительных навыков, которые нужны здесь и сейчас. При этом сам чемпионат стал, с одной стороны, экспериментальной площадкой тестирования новых технологий обучения и контроля знаний, а с другой стороны, — мотиватором получения новых компетенций для всех его участников, можно сказать инструментом улучшения самого себя.

— Один из главных трендов сегодня — быстрая диффузия рабочих и инженерных профессий, то есть появление множества смежных навыков. Как чемпионат Hi-Tech удовлетворяет потребности в этих новых кадрах? И как вы сотрудничаете здесь с крупными корпорациями: удается ли Союзу реагировать на новые потребности в таких специалистах?

— Давайте с конца попробую ответить. Дело в том, что мы работаем с компаниями не в сервисной, а в партнерской логике. Мы договариваемся с ними о совместных зонах роста. И так взаимодействуем со всеми — Росатомом, Ростехом, РЖД и другими нашими партнерами. В чем их интерес? Например, есть навык, он единичный, нужно сделать его массовым. Мы им помогаем вместе его стандартизировать, сделать систему оценивания, создать сообщество, запустить систему подготовки. Если это интересно обеим сторонам, то это работает. В качестве индикатора, повторюсь, на старте этого чемпионата у нас было 11 компетенций, а сейчас их 62. Это все результат партнерских отношений.

Второй момент, про диффузию инженерных и рабочих навыков. Это общий тренд. Если в практической деятельности требуются и инженерные, и рабочие навыки одновременно, то они автоматически появляются в соревнованиях. Они берутся ровно из того, что принцип сборки компетенций в WorldSkills основан на профессиональных сообществах, которые такую картинку и выдают.

— А как возникают новые компетенции, как вы ставите систему обучения и демонстрационные экзамены? Насколько я понимаю, это одна из самых востребованных новаций.

— Для того, чтобы появилась новая компетенция, всегда нужны профессионалы. Два типа людей. Прежде всего нужен человек, который уверен, что может создать новую компетенцию. Это всегда специалист с очень глубоким профессиональным опытом, а также с серьезными организаторскими способностями — он способен своими идеями увлечь других людей, повести за собой профессиональное сообщество. Но в одиночку с запуском новой компетенции он не справится. Нужен второй тип — человек, который поможет получить необходимые для этого ресурсы, на административном уровне продвинет эту идею, потратив на нее много своего времени и сил. Это и есть некая общая формула возникновения новой компетенции. На самом деле это очень живой процесс. Все компетенции появляются по-разному. Нет какого-то гарантированного механизма.

Что происходит дальше? У нас есть базовый инструмент под названием чемпионат. Почему он нужен? Он нужен для того, чтобы создать, с одной стороны, пространство развития человеку, который любит свою профессию, создателю компетенций. А с другой стороны — получить возможность подтянуть себе единомышленников и партнеров. Как правило, вновь созданные компетенции, скажем так, не сразу бывают очень качественными. Требуется два-три чемпионата, чтобы новая компетенция устоялась, окончательно сформировались методы ее оценки. Эта работа идет итерационно от чемпионата к чемпионату. Очень часто на исходе третьего-четвертого цикла даже лидер компетенции меняется. Это такой естественный процесс. Вы создали продукт, он начинает жить своей жизнью.

В чем заключается стандарт? Это техническое описание профессии в формате «навыки — знания». Дальше это система тестового проекта, который связан с этим навыком: что нужно сделать, чтобы продемонстрировать эти навыки и эти знания. Это система оценивания: критерии в цифрах, как это измерить. Условно, если вы делаете детальку, это могут быть размер, шероховатости, браки и расход материала, все что угодно — до 300 параметров. Стандартизация рабочего места: как должно выглядеть эталонное рабочее место. И дальше — техника безопасности и требования к окружающей среде.

При помощи этого набора инструментов, с одной стороны, вы можете знать, чему учить, а это прообраз образовательного стандарта. Это также система оценивания. И третье — это база знаний, которая может быть передана кому-то другому. То есть вы можете ознакомиться со стандартом и понять, какую роль готовы в нем играть — либо со-разработчика, либо человека, который хочет соревноваться, либо вы хотите получить знания и навыки по этому стандарту.

— А демонстрационные экзамены: как они организованы и какова их роль?

— Мы исходим из очень простой парадигмы, что навыки носят сквозной характер. Условно говоря, навык поварского дела достаточно универсален для большого количества рабочих мест. Навык сварки универсален в разных отраслях. Соответственно, навыки можно стандартизировать, можно измерить.

Мы создаем некий эталон, который мы называем стандартом WorldSkills. Для экзамена мы делаем из этого эталона три версии, в зависимости от времени, необходимого для его прохождения: короткую версию, 4-часовую, и очень точную, которая может занимать до 22-часов (испытания длятся в этом случае 3 дня). Понятно, чем длиннее, тем точнее можно измерить навыки. Чем короче, тем менее точно, но дешевле. И накладываем этот инструмент на два типа систем. Первое — это на оценку персонала в компаниях, кому это интересно. Второе — на образовательный процесс, улучшая его.

Например, вы учитесь на мехатроника. По закону об образовании вы должны написать диплом, где покажете, какой вы мехатроник. Мы предлагаем другой вариант профессиональной оценки — выполнить такое же задание, как на чемпионате, в реальной компетенции «Мехатроника». Такой подход дает много эффектов — от возможности оценить образовательный процесс, а значит, им управлять, до создания социальных лифтов для действительно отличных специалистов.

Демонстрационный экзамен позволяет оценить, как вы прошли экзамен, в процентах. Если ваша компетенция «Мехатроника», то вы получите оценки всех входящих в нее навыков: как вы программируете, как работаете с гидравликой и так далее. Эти результаты вы можете предъявить работодателю, и он будет понимать, что это объективная оценка того, что вы действительно умеете делать. Другими словами, сдача демонстрационного экзамена по стандартам WorldSkills ускоряет карьеру.

— Как чемпионаты влияют на мотивацию участников в профессиональном росте и как меняется их конкурентоспособность после участия в чемпионатах?

— Мы живем в логике репутационной конкуренции. У нас есть демонстрационный экзамен и есть процедура его признания, когда компания говорит, что да, она убедилась в качестве наших стандартов и готова брать на работу сотрудников, которые им соответствуют. Признали наши стандарты уже более семисот компаний по стране, в числе которых все крупнейшие. Это открытый список, новые компании постоянно присоединяются.

Зачем это им нужно? Фактически мы снижаем затраты на выход нового сотрудника на работу. У него уже можно не проверять так называемые hard skills (производственные навыки). То есть можно проверить здоровье, семейное положение, еще какие-то параметры, но профессионально он точно готов, его не нужно обучать работе с современным оборудованием, тестировать. Его знакомят с рабочим местом, и он готов работать. Если на предприятие приходит новый специалист, который не обучался в WorldSkills, то, как правило, компании приходится тратить 3-4 месяца на его доучивание.

— А мотивация самих участников?

— Очень по-разному ребята приходят. Кого-то толкают родители, кто-то приходит сам, кто-то через друзей, кто-то через наставников и преподавателей. Поверьте, это не самое худшее место проведения времени. Например, у меня дочка сейчас готовится к региональному чемпионату, 12 лет, юниорскому, по инженерному дизайну. Ей это нравится, и мне как родителю это приятно. Она что-то осваивает, все время находится в фазе развития, а не просто зубрежки предметов, которые потом вылетают из головы.

Так вот, если говорить про участников, есть разные типы. Кто-то приходит для того, чтобы попробовать себя. Кто-то иногда попадает по разнарядке. Кто-то осознанно делает карьеру чемпиона. Дело в том, что само участие в чемпионате на самом деле не особо важно с точки зрения вашей дальнейшей карьеры. Важен тот этап, который вы потратили на подготовку. Это именно тот момент, когда вы осознанно и заинтересованно как губка впитываете то, что вам реально надо.

Второй момент. Мы создаем не только инструмент мотивации, но и интерес посоревноваться, и при этом даем доступ к лучшей практике. Вы можете поучиться у самых лучших, быстро получить экстракт самых эффективных практик и лучшего опыта. Это ценно. Современный мир сильно ускоряется, никто не хочет учиться долго. Все хотят получить результат быстро, волшебным путем. И один из подходов — это как раз участие в чемпионатах, когда вы фактически под идею участия в чемпионатах вынуждены выковать из себя профессионала.

— Расскажите про направление Future Skills — компетенции будущего. Какую задачу оно решает?

— Обучение человека сегодня — это сильно инерционная система. В среднем сейчас учат около пяти лет. За пять лет студент, который приходит на первый курс и уходит после пятого, все, что было на первом курсе, например, по IT, может выкинуть сразу. Ведь нужно, чтобы специалист выходил на рынок труда компетентным, готовым к работе. А получается, что часть знаний у него уже сильно устарела, а самые новые он получить тоже не успел, так как образовательную программу его утвердили 3 года назад, когда их еще не было. Из этого возникает запрос на прогнозирование того, чего еще не возникло на рынке труда, но может возникнуть, запрос на стандартизацию этого и запрос на обучение этому. Вот это и есть наше направление Future Skills.

При этом существуют достаточно много трендов, развивающихся одновременно, которые меняют экономику и нашу жизнь — новые виды бизнеса, новые продукты. Как эти тренды превращаются в конкретные виды деятельности? Мы пытаемся через чемпионаты ответить на этот вопрос.

Сначала мы делаем исследования. Смотрим, какие тренды создают какого типа занятость. Дальше мы пытаемся описать рабочее место не на бумаге, а в действительности. Берем и делаем такое рабочее место. Например, а как будет выглядеть быстрое прототипирование? Собираем участок, проводим чемпионат. А далее, используя уже наработанные механики WorldSkills, мы можем собирать сообщество, можем проводить демэкзамены, можем начинать обучение.

В Future Skills есть очень сильная особенность: то, что вы выделили, например, месяц назад, через два месяца может выглядеть кардинально по-другому. В этом и прелесть. Стандартизация наступает гораздо позже. Но отдельные элементы, как мы их называем, ключевой навык новой профессии, проявляется достаточно рано. И это означает, что если мы это погружаем в систему подготовки, то мы можем раньше начать учить этому людей. И главное — на этот новый навык, как бы корневой, мы можем посадить другие навыки, которые позволяют быть успешными в разных видах деятельности. Например, если вы учитесь программированию, вы можете с одинаковым успехом стать как разработчиком мобильных приложений при определенном апгрейде, так и вырасти в специалиста по машинному обучению. Если вы умеете оптимизировать 3D-модели, из вас может получиться хороший прототипист, реверсный инженер или специалист по аддитивным технологиям. В этом отношении какой-то ключевой навык очень часто насаживает на себя большое количество других навыков, которые позволяют вам быстро развиваться.

— Вы не опасаетесь, что массовая роботизация на производстве, в частности внедрение искусственного интеллекта и промышленных роботов, приведет, к сокращению рабочих мест?

— Любая новая технология убивает одни рабочие места и создает другие. 4 года назад, если помните, прогнозы по автоматизации были очень пессимистическими. Говорили о потере рабочих мест в среднесрочной перспективе чуть ли не миллиардом трудоспособного населения. Сейчас тональность исследователей меняется кардинально и теперь все говорят о недостатке новых кадров. Автоматизация идет, она действительно убирает много рабочих мест, но создает новые — машины нужно обслуживать, ими нужно управлять, программировать, учить новым возможностям, повышать их эффективность. Все это создает спрос на новые кадры. Важно другое: если вы способны учить людей не текущему, а будущему, то у вас проблем не будет.

— Каковы цели и задачи WorldSkills на ближайшие три-пять лет?

— Совсем недавно вышло поручение президента про изменение мандата WorldSkills. Во многом мы смотрим на WorldSkills не как на образовательную, а как на образовательно-экономическую единицу. Есть три базовых направления нашей работы. Первое — это ускорение подготовки перспективных навыков и все, что с этим связано. Второе — это усиление экономического эффекта через формирование в первую очередь производственной культуры. И третий блок — международный. Не надо забывать, что мы не очень большая страна с точки зрения численности населения, и мы должны встраиваться в глобальные цепочки, выбирать и выторговывать себе те ниши, которые нам наиболее интересны. По этим трем направлениям мы и будем развиваться дальше.