Logo
Cover
Управляющий партнер QED Consulting

Как цифровизация повлияла на бизнес-тренинги

Какие изменения заметны на рынке корпоративного обучения под влиянием трендов и какие стратегии применяют в этом контексте тренеры? Алсу Хлуднева, управляющий партнер QED Consulting, делится наблюдениями и кейсами.

Бизнесу постоянно нужно развивать и обновлять у сотрудников компетенции, необходимые для успешной конкурентной борьбы. Именно поэтому одними из главных образовательных трендов являются непрерывное обучение, управление изменениями (например, продукта), и модернизация образовательных процессов под влиянием технологий.

Особенно заметно тренды трансформируют корпоративное обучение, нацеленное на развитие компетентности менеджмента. Потребность актуальна как для стартапов, которым может понадобиться быстро подтянуть отдельную функцию или решить конкретную задачу, так и для зрелых и крупных компаний, где корпоративное обучение встроено в HR-процессы. Сейчас особенно растет потребность в повышении навыков кросс-функциональной командной работы — они необходимы, чтобы компания могла достигать синергетического эффекта.

Рациональность и технологичность все важнее

Пандемия катализировала рост востребованности дистанционного обучения и бленд-подхода, когда живой формат комбинируется с дистанционным. При этом для бизнеса важно видеть конкретные измеримые результаты от образовательных активностей. Это влечет изменения на уровне образовательной инфраструктуры.

  • Взрывными темпами растет EdTech: десятки процентов в год по всему сегменту и сотни процентов у отдельных игроков. Особым спросом пользуется мобильное образование, а также применение технологий машинного обучения, чтобы персонифицировать программу и пользовательский опыт.
  • Онлайн- и бленд-форматы занимают все больше места в том, что предлагают не только EdTech игроки, но и другие участники рынка корпоративного обучения.
  • Внутренние образовательные системы корпораций перенимают лучшее: на смену LMS (Learning Management System, системы управления обучением) приходят TMS (Training management system, системы управления тренингами). В новых системах фокус на том, чтобы интегрировать методологии и инструменты в единый продукт, который позволяет, управлять вовлеченностью сотрудника и прозрачно отслеживать результативность.

Подход к оценке результативности обучения меняется в целом для рынка. Для бизнеса важно прозрачно оценивать скорость возврата вложенных в обучение средств, и с ростом предложения со стороны провайдеров образовательных программ растут ожидания, что они будут обеспечивать эту прозрачность и скорость.

Раньше KPI могли носить более теоретический характер: за год обучили 5 000 сотрудников на 20 тренингах и они прослушали 100 часов лекций. Сама по себе эта информация и раньше не несла большой ценности, но сейчас бизнес однозначно будет обращать внимание не на нее, а на изменения, которые дали эти тренинги и лекции сотрудникам. Если после обучения эффективность сотрудника выросла, значит, можно говорить о том, что цель достигнута.

Навыки для растущей цифровизации

Переход на удаленные форматы работы и обучения создает свои специфические требования к навыкам, которым обучаются менеджеры — а также тем, которые необходимы самим тренерам и методистам.

  • Стали набирать популярность программы о том, как управлять распределенными командами и использовать инструменты для удаленного взаимодействия, сохранять личную эффективность во время удаленной работы и в условиях стресса, а также поддерживать ментальное благополучие у себя и сотрудников.
  • Тем, кто поставляет образовательные услуги, теперь необходимо уметь составлять программы и методики для обучения в онлайн- и бленд-форматах, дистанционно вовлекать и отрабатывать навыки.

Все сходится

Метатренд, который пронизывает все предыдущие — возрастающая интегрированность: между технологиями и процессами, обучением и практикой, пользователем и системой. Комплексные решения экономят ресурсы и внимание — при этом они должны оставаться достаточно гибкими к меняющимся требованиям, чтобы обеспечивать нужные результаты.

Важно строить интегрированный подход к продуктам, продажам, продвижению и партнерам. Это позволит развивать у сотрудников компетенции, а не отдельные навыки, а также дает понимание, какие выбрать инструменты в зависимости от задачи.

Например, компания «ЯКласс» — один из лидеров EdTech-рейтингов в сегменте школьного образования — увеличивала продажи в 2020 году: они показали 11-кратный рост. Вслед за этим компания расширила и сейлз-отдел: с 6 до 60 человек. Однако расширение команды и резкий рост запросов привели к организационным проблемам: некачественные онбординг и знакомство с продуктом, слабый обмен опытом —  и не создавало прозрачной связи между управлением продажами и их результатами. Возникали ситуации, когда сейл не выполняет KPI по количеству звонков, но выполняет план — и наоборот. В этом контексте трудно планировать результаты и план их достижения.

В декабре 2020–феврале 2021 «ЯКласс» решил срочно повысить эффективность продаж. Наилучшим решением для них был не тренинг и даже не программа обучения продажам, а выстраивание внутренней системы Sales Excellence.

Суть этой системы в создании департамента, который разрабатывает для компании методологию продаж и затем подтягивает каждого сейла к этому эталону, помогая выполнять план. В отличие от корпоративного учебного центра, департамент Sales Excellence обладает экспертизой в продажах, понимает как правильно продавать продукты компании. Также он собирает лучшие практики и успешные кейсы с продавцов, обновляет документацию и материалы, анализирует конверсии и дает рекомендации руководителю отдела продаж. По сравнению же с руководителем отдела продаж или коммерческим директором, сотрудники этого департамента больше сфокусированы на качественной адресной отработке кейсов, а не общих процессах.

Благодаря внедрению Sales Excellence-отдела в «ЯКласс» удалось выстроить онбординг, ввести CRM-отчетность, снизить нагрузку на руководителей.

Перспективы рынка корпоративного обучения

Пример с крупной EdTech-компанией показывает, что даже лидеры в образовательной сфере могут сталкиваться с вызовами, когда строят внутреннее обучение новым компетенциям. Кроме того, ориентация на KPI не всегда работает ожидаемым образом.

Для сотрудников любого уровня — от специалистов до топ-менеджмента — сейчас актуальна способность учиться и переучиваться, адаптироваться и применять знания и опыт в постоянно меняющихся условиях. Растет потребность в программах, которые развивают такого рода рамочные компетенции: управление изменениями, стресс-менеджмент, работа в распределенных командах и т. д. Аналогичным образом обновлять свои компетенции необходимо тренерам, методистам и методологам.

При этом как узкоспециализированные, так и эти рамочные программы бизнес стремится оценивать с помощью прозрачных и конкретных метрик. Чтобы метрики давали действительно ценную для менеджмента информацию, они должны напрямую быть связаны с бизнес-целями компаниями.

Вслед за ускоряющейся глобальной цифровизацией, рынок корпоративного онлайн-образования будет только расти. А в контексте тенденции применять комплексный подход к управлению кривой обучения и его инструментами, онбординг адаптация станут обычным делом даже у самых маленьких компаний.

Точка зрения автора колонки может не совпадать с мнением редакции.