— Как СИБУР решает проблему подготовки кадров для своих предприятий?

— СИБУР активно развивается, реализует крупнейшие инвестпроекты. Так, весной 2019 года под Тобольском заработал в режиме пусконаладки «Запсибнефтехим» — крупнейшее в России предприятие по выпуску полимеров. Для нового масштабного производства требовался штат из более 1500 сотрудников, большинство из которых должны были обладать высокой квалификацией, иметь высшее образование и опыт работы со сложным современным оборудованием. Мы столкнулись с традиционной проблемой для российского рынка труда — низкая мобильность населения и недостаточный уровень компетенций выпускников вузов.

Следующий проект, который находится в проработке, это Амурский Газохимический комплекс на Дальнем Востоке. Там будет еще более современное оборудование, масштабная цифровизация производства и коллектив, вполовину меньше тобольского. Требования к команде предприятия будут высоки, с обязательным изучением смежных дисциплин и рабочих навыков.

Встает вопрос, где эти высококвалифицированные кадры найти или как их воспитать? Нам важна скорость закрытия тех вакансий, которые у нас есть сейчас или появятся в будущем. Поэтому мы взаимодействуем с профильными вузами, готовя для себя кадровую базу на будущее. Но уровень подготовки специалистов в вузах все еще не всегда соответствует тому уровню, который необходим нашим предприятиям.

Чтобы решить эту проблему мы, например, заключили соглашения с Тюменским индустриальным университетом и с Дальневосточным федеральным университетом о введении у них демэкзамена (демонстрационного экзамена) по стандарту WorldSkills.

Это поможет в будущем иметь готовых специалистов для закрытия наших вакансий по наиболее массовой для нас компетенции «Аппаратчик химических технологий». Во время экзамена преподаватели и эксперты СИБУРа оценят уровень знаний обучающихся, их умения и практические навыки в условиях моделирования реальных производственных процессов. Результаты тестирования дают будущему работодателю больше информации о компетенциях выпускника, нежели только диплом о получении профессии. Также новый формат позволит сократить время обучения молодого специалиста на рабочем месте.

— Откуда вы набираете специалистов? Вы назвали цифру «1500 человек» — это ведь много…

— На сегодняшний день мы уже закрыли потребность в кадрах для «Запсибнефтехима». Конечно, найти 1500 сотрудников непосредственно в Тобольске или Тюменской области — задача из разряда невыполнимых. Поэтому комплектация завода предполагала работу сразу по нескольким направлениям: целевые программы подготовки студентов вузов с последующим трудоустройством, релокация сотрудников с других предприятий компании, поиск внешних специалистов.

В пул образовательных партнеров СИБУРа входит более 30 университетов и 20 техникумов страны. В прошлом году тобольские предприятия компании приняли на работу более 150 выпускников корпоративных групп обучения из 10 регионов России. А годом ранее сотрудниками «СИБУР Тобольска» и «ЗапСибНефтехима» стали более 70 выпускников целевых программ обучения.

Однако большую часть команды удалось сформировать благодаря корпоративной программе обучения «Дублер». Около 60% штата «Запсибнефтехим» — это релоцированные сотрудники наших же предприятий из других регионов страны. Суть программы — новых специалистов принимали на дублирующие рабочие места на заводы СИБУРа в различных географиях. Таким образом, новичок становился учеником действующего специалиста. Наставником каждого дублера становился опытный сотрудник предприятия, а куратором обучения — будущий руководитель в «Запсибнефтехиме». Затем подготовленные наставниками сотрудники проходили обучение, затем сдавали экзамены и лучшие попадали в команду «ЗапСибНефтехима». Естественно, была программа и материальной компенсации для мотивации к переезду.

Помимо этого, программа включала в себя развитие инфраструктуры самого города. Потому что мы понимаем, что мало кто хочет ехать в Сибирь, более распространённая практика переездов либо в Москву, либо в Санкт-Петербург, в крупнейшие города России. Перед нами стояла задача развития бренда самого Тобольска. Поэтому мы проводили там культурные и спортивные мероприятия в рамках программы специальных инвестиций «Формула хороших дел». Плюс, была запущена программа «Тобольск 2020», которая реализуется правительством Тюменской области при поддержке СИБУРа, где более 40 объектов инфраструктуры города будут построены к 2020 году. Это поликлиники, детские сады, школы и так далее.

— Как проблему подбора кадров помогает решать ваше сотрудничество с WorldSkills?

— С WorldSkills мы начали сотрудничать в 2015 году. У нас и до этого были чемпионаты предприятий, точнее конкурсы «лучший по профессии», где коллеги отрабатывали свои навыки, соревновались. Но у них не было единого стандарта заданий и оценки их выполнения. Из-за этого мы не могли определить, например, кто у нас лучшие аппаратчики (аппаратчик химических технологий, управляет производственными процессами химпредприятия — прим. ред.).

Что изменил WorldSkills? Он дает инструмент единой оценки. Применяя их методику, мы можем отбирать лучших сначала в рамках предприятии, а далее, по тем же стандартам в рамках всего СИБУРа, формировать профессиональные рейтинги и в любой момент посмотреть топ-10 лучших аппаратчиков компании.

Если у нас завтра возникнет потребность направить пять таких специалистов на новое производство, нам для того, чтобы определить кто это, понадобится минута. Мы войдем в кадровую систему и увидим лучших на основе пройденных конкурсов и полученных оценок по стандартам WorldSkills. Это радикально ускоряет и упрощает процесс управления персоналом.

— Как складывается в дальнейшем карьера победителей чемпионатов WorldSkills на предприятиях, где они работают?

— Те ребята, что побеждают в чемпионатах, становятся экспертами и кураторами компетенций. Они хотят, чтобы качество подготовки в рамках конкретной профессии становилось все лучше и было максимально приближено к бизнес-задачам. Они смотрят, как это происходит в других компаниях, как это происходит в мире, у них становится более широкий взгляд на свою профессию. Это не только конкретные профессиональные навыки, но еще и компетенции soft skills — коммуникации, аналитика, критическое мышление и так далее.

Куратор компетенций — это человек, который у нас в компании отвечает за развитие конкретной компетенции, упрощенно ее можно назвать профессией. И сейчас мы рассматриваем возможность создать программу мотивации их как наставников, поддерживающую данный функционал.

Очень много молодых ребят, которые приняли впервые участие в чемпионате, приходят с инициативой выступить экспертом в следующем году, подготовить команду. И мы хотим дать им возможность реализовываться не только как специалисту в своей функциональной деятельности, но и расширить свои полномочия, сформировать команду, управлять ею, развивать свое направление. Это достаточно сильная для них мотивация и большой плюс для компании.

Важной частью работы для нас является встраивание движения WorldSkills в профуровни. То есть участие в WorldSkills, призовые места, а также попадание на определенные позиции в общем зачетном рейтинге — сейчас мы это прорабатываем, — будет одним из условий присвоения нового профессионального уровня сотрудника. Дальше это превращается в профнадбавки, в повышение зарплаты и так далее. Получится отличный инструмент мотивации, встроенный в цикл управления персоналом.

— Расскажите, пожалуйста, что вам дало за последние три года сотрудничество с WorldSkills, помимо стандартизации компетенций и единой оценки навыков?

— Во-первых, у нас внутри компании сформировалось профессиональное экспертное сообщество, которое состоит из уже упомянутых мной кураторов компетенций. К ним ежегодно присоединяются наиболее активные эксперты и участники чемпионатов WorldSkills. Это уже относительно саморазвивающийся группы, которые лидируют подготовку и проведение всех уровней чемпионатов, начиная от уровня подготовки к чемпионату отдельного предприятия и заканчивая национальным этапом Hi-tech.

Во-вторых, мы вывели нашу самую массовую и ключевую на текущий момент компетенцию — аппаратчик химических технологий — на рынок. Показали ее в рамках первого отраслевого чемпионата в Сочи, на базе центра Сириус, другим компаниям, пригласили экспертов участвовать в ее развитии, ввели ее в университеты и в наши целевые программы.

Для чего мы это делаем? Чтобы через год, два, три выпускники учебных заведений приходили к нам и на другие предприятия отрасли с таким уровнем минимальной подготовки, который бы нам гарантировал стабильную и безаварийную работу уже на старте: в первые месяцы работы сотрудника за пультом управления на предприятии. А дополнительным навыкам и компетенциям мы его обучим в процессе.

— А в скольких компетенциях сотрудники СИБУРа участвуют на WorldSkills?

— На последнем Hi-Tech мы участвовали уже в 13 компетенциях, на прошлом чемпионате у нас было 7 компетенций.

При этом у нас три ключевые компетенции, которые мы выделили для отрасли и над которыми работаем с коллегами из WorldSkills. Две из них мы разработали сами, первая — это тот самый аппаратчик, и мы ее уже вывели на уровень чемпионата WorldSkills Hi-Tech. Вторая компетенция — ремонт технологического оборудования. Ее мы пока не презентовали на национальном уровне, о представили на отраслевом чемпионате по нефтехимии, который СИБУР инициировал в этом году. Интерес к компетенции проявили и другие нефтехимические и нефтеперерабатывающие компании. И также у нас одна из ключевых компетенций — лаборант химического анализа. Она существует уже давно в основной линейке WorldSkills, наша задача — ее актуализировать в соответствии с тем, как меняются требования к нашим центральным заводским лабораториям.

— Каков уровень автоматизации в СИБУРе сейчас, как эта автоматизация сказывается на общей численности сотрудников?

— Тут важно не путать цифровизацию и автоматизацию. Автоматизация — это скорее база для дальнейшей цифровизации, работы с данными.

Предприятия СИБУРа очень хорошо автоматизированы, нефтехимия в принципе хорошо автоматизирована, приближаемся сейчас к 90 процентам.

Это означает, что мы можем делать для наших производственных процессов какие-то надстройки в виде комплекса математических моделей, систем визуализации и так далее. Это такие надстройки над производственными системами АСУ ТП, которые могут, например, операторам установки подсказывать, как им лучше вести технологические режимы с точки зрения большего выхода продукции или оптимизации сырья и так далее.

Если раньше были флипчарты либо доски, на которых сотрудники что-то фиксировали фломастерами, то сейчас у нас предприятия оснащаются электронными досками эффективности. Смену передают на электронной доске. То есть все потенциальные проблемные участки видны на электронной доске управления установкой либо предприятия. И каждый сотрудник благодаря этому может наблюдать, какую ценность лично он вносит в компанию. Там понятна экономика производства.

— А что с численностью сотрудников? Сокращается, растет?

— Цифровизация затрагивает рутинные процессы, а сотрудникам остаются творческие задачи. Общей численностью не совсем правильно оперировать, потому что у нас появляются новые бизнесы.

— Как внедрение новых технологий сказалось на производительности? И как происходит обучение работе с такими передовыми технологиями?

— Мы цифровизацию начали два года назад. Весь прошлый год — это сбор команды, оценка процессов, которые можно оптимизировать. И в этом году уже видим какие-то первые результаты. Например, у нас есть система зависимости экономики предприятия от ведения технологического режима, где сотрудник действительно может видеть, сколько производство зарабатывает каждый день, если режим ведется грамотно, и сколько, соответственно, оно теряет, если это не так. И в этом году прогнозируемый эффект от этой системы «Эконс» — несколько сотен миллионов рублей. Понятно, что пока не все предприятия этим оснащены, но мы будем тиражировать эту практику.

— Если эти технологии в пилотном режиме экономят сотни миллионов рублей, почему их везде не внедрили еще?

— Мы в процессе. У нас сейчас идет процесс цифровой трансформации. Просто промышленный сектор позже начал цифровизацию — не только в России, но и во всем мире. Если мы говорим об ИТ-компаниях, телекомах, банках — да, здесь было все очевидно. Цифровизация равнялась выживанию для этих секторов. В промышленности все немного не так, нефтехимия традиционно уже хорошо автоматизирована, благодаря этому цифровизация продвигается эффективно. Но мы действительно только начали.

Плюс, на каждом предприятии свой технологический процесс, это требует времени для того, чтобы настроить под каждое производство необходимые метрики, характеристики. Есть инструменты, которые в принципе универсальны. Например, мобильные обходы мы запустили на одиннадцати предприятиях, потому что, в принципе, процесс стандартный. А если мы говорим о моделях, то они специфические для каждой установки, каждая работает со своими данными, то есть это такие уникальные, не коробочные продукты.

— СИБУР выступает в качестве спонсора движения WorldSkills Russia уже несколько лет. Зачем это нужно крупной компании, какой экономический эффект?

— Это не прямые инвестиции, от которых мы ожидаем, что через год или два мы получим суперэффект, заработаем столько-то миллионов рублей. У нас нет таких иллюзий. Это долгосрочные вложения, причем не только финансовые, но и ресурсные — в коммуникации, в развитие партнерства, в общение со студентами и школьниками, которые массово посещают чемпионаты WorldSkills, так как они им интересны. Это наши инвестиции в то, что через два, три, пять лет к нам придут ребята, которые прошли обучение по тем профессиям, которые есть в СИБУРе, сдали демэкзамен и пришли к нам работать. Для нас это инвестиция и в бренд СИБУРа и, собственно, в отрасль и, безусловно, в развитие страны.

Нам важно, чтобы созданная движением система подготовки и тестирования кадров заработала в полную силу.  От этого мы все — все предприятия отрасли и наши коллеги из других отраслей — будем иметь общий и очень важный эффект.